Befristung des Arbeitsvertrags birgt Tücken

In den letzten 10 Jahren hat die Zahl der befristeten Beschäftigungsverhältnisse überproportional zugenommen. Rund 10 % der abhängig Beschäftigten haben ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis. Zeitverträge sind über die Altersgruppen nicht gleichmäßig verteilt, sondern gehäuft bei jüngeren Berufstätigen vorzufinden. So stellt die Befristung von Arbeitsverträgen mittlerweile für viele jüngere Arbeitskräfte den Einstieg in das Berufsleben dar. Der Hinweis an den orientierungslosen Jugendlichen doch „zu Onkel Werner in die Werkstatt“ zu gehen, der einem eine „Festanstellung“ gebe, geht damit in der Regel leider häufig ins Leere.

Verlängerung befristeter Arbeitsverträge

Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 16.01.2008 – 7 AZR 703/06) gibt Anlass, sich einmal mit dem Thema Verlängerung befristeter Arbeitsverträge zu befassen. Vorab ist zu sagen, dass auf dem Gebiet der Befristungen für den Arbeitgeber nicht unerhebliche Fehlerquellen liegen, die sich auf Arbeitnehmerseite in der Regel in Form der Unwirksamkeit der Befristung auswirken. Um einen solchen Fall geht es auch im Folgenden.

Nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) wird im Wesentlichen zwischen der sachgrundlosen Befristung und der Befristung mit sachlichem Grund differenziert. Hier soll es heute nur um den Fall der sachgrundlosen Befristung gehen. Also um die reine Zeitbefristung, bei der das Arbeitsverhältnis zu einem festgelegten Datum endet und die Beschäftigung gerade nicht auf einem der in § 14 Abs. 1 TzBfG genannten Sachgründe (Vertretungstätigkeit, Aushilfe bei Personalengpässen, etc.) beruht.

Sachgrundlose Befristung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Dies bedeutet, dass maximal vier Befristungen innerhalb von 2 Jahren nahtlos (!) aneinandergereiht werden können. Voraussetzung ist ferner, dass mit demselben Arbeitgeber vorab weder ein befristetes noch ein (gekündigtes) unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand. Es muss sich also um eine echte Neueinstellung handeln. Eine erneute Befristung wäre – auch wenn das letzte Arbeitsverhältnis vielleicht schon Jahre zurück liegt – unzulässig.

Die Verlängerung eines befristeten Vertrages setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des bestehenden Vertrages (zwingend schriftlich) vereinbart wird. Eine echte Verlängerung liegt zudem nur dann vor, wenn sich allein die Vertragsdauer ändert. Die übrigen Vertragsbestandteile dürfen nicht verändert werden. Denn sonst handelt es sich nicht um eine Verlängerung, sondern um eine Anstellung im Anschluss an eine vorherige Beschäftigung.

Stolperstein für Arbeitgeber

Und hier wird es jetzt spannend! Gerne wird die Verlängerung dazu genutzt, noch einmal über den Vertrag insgesamt zu sprechen. Da wird „verlängert“ und zudem gibt es eine kleine Gehaltserhöhung. Oder man einigt sich, den Vertrag noch um ein weiteres Jahr bis zur 2-Jahres-Grenze fortzusetzen, statt wie bisher mit 20 jetzt aber mit 30 Wochenstunden. Genau über diesen Punkt war der Arbeitgeber im vorliegenden Fall gestolpert.

Das BAG kam in seiner Entscheidung zu dem Schluss, dass es sich wegen der Änderung der Wochenarbeitszeit um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ohne Sachgrund handelte. Nun bestand aber gerade zwischen den Parteien vorher ja schon ein Arbeitsvertrag. Es lag also keine Neueinstellung vor. Die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Klage mit dem Antrag festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsabrede zum Ablauf der zweiten Befristung endete (so genannte Entfristungsklage) und gewann in allen Instanzen. Denn die Befristung war wegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig.

Unzulässige Befristung geht zu Lasten des Arbeitgebers

Wenn hier bzw. im TzBfG die Rede davon ist, dass eine Befristung „unzulässig“ ist, bedeutet dies aber nicht, dass das Arbeitsverhältnis damit insgesamt in sich zusammenfällt wie ein Kartenhaus. Der Gesetzgeber sieht das befristete Arbeitsverhältnis als Ausnahme zur Festanstellung und „ahndet“ den Verstoß gegen die Vorschriften des TzBfG ausschließlich zu Lasten des Arbeitgebers. Und zwar mit der Folge, dass der Vertrag entfristet wird. Der Arbeitsvertrag bleibt also wie ursprünglich unterzeichnet bestehen. Allein die Befristungsklausel löst sich auf wie Zaubertinte. Der Arbeitgeber sollte also tunlichst darauf achten, bei einer Verlängerung grundsätzlich nur die Vertragsdauer zu ändern, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen.

Und was soll man dem Arbeitnehmer raten? Verhandeln Sie doch mal mit Ihrem Vorgesetzten anlässlich der Verlängerung über ein höheres Gehalt. Im Ergebnis gibt´s vielleicht nicht nur mehr Geld, sondern zur Überraschung des Arbeitgebers sogar die Festanstellung. Allerdings muss man die dann notfalls auch vor Gericht durchsetzen, und sagen Sie nicht, woher Sie den Rat haben…

Zu guter Letzt

Am Ende noch folgender Hinweis: Die hier gemachten Ausführungen betreffen den „Normalfall“ der sachgrundlosen Befristung. Tatsächlich gibt es hier noch zahlreiche Ausnahmen. Beispielsweise bei Betriebsneugründungen, bei älteren Arbeitnehmern oder bei Tarifverträgen sowie vertragliche Gestaltungen, die im Einzelfall zu beachten sind. Auch hier kann aber die anwaltliche Beratung helfen.

Edmund Fleck

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