Was bringen variable Vergütungsmodelle im Vertrieb?
Veröffentlicht am 22.10.2014 | Update vom 18.07.2021 | Lesedauer: 4 Minuten
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Im Vertrieb ist die variable Vergütung schon seit einer gefühlten Ewigkeit gang und gäbe. Wenn Unternehmen ihren Vertriebsmitarbeitern eine Provision zahlen, versprechen sie sich davon eine höhere Leistung. Und auch auf Seiten der Mitarbeiter gilt das Gehalt als einer der größten Motivationsfaktoren im Job. Dennoch stehen die Vergütungsmodelle im Vertrieb immer wieder in der Kritik. Einer der Gründe: Die Kriterien, Leistung und Erfolg einzelner Mitarbeiter zu bemessen, sind zu eindimensional. Verschiedene Studien der vergangenen Jahren haben wiederholt gezeigt, dass herkömmliche variable Vergütungssysteme im Vertrieb ihre Anreizwirkung oft verfehlen.
Variable Vergütungsmodelle – Was bedeutet das konkret?
Klassische Vergütungsmodelle im Vertrieb bestehen aus einem fixen Grundgehalt sowie einem variablen Anteil, der in aller Regel bis zu 30 Prozent des Einkommens ausmachen kann. Dieser variable Anteil wird durch die individuelle Leistung eines Mitarbeiters bestimmt. Man spricht daher auch von leistungsorientierter Bezahlung. Und Leistung heißt in diesem Fall: Umsatz oder Ertrag. Versicherungsvertreter beispielsweise erhalten eine Provision gemessen an der Versicherungssumme oder den Beiträgen. Ein guter Verkäufer kann so unter optimalen äußeren Voraussetzungen schnell überdurchschnittlich verdienen. Andere Mitarbeiter, die nicht direkt am Umsatz beteiligt sind, profitieren hingegen kaum oder gar nicht von solchen variablen Vergütungssystemen.
Kritik an variabler Vergütung
Provisionsbasierte Vergütungsmodelle, die sich ausschließlich auf Umsatz oder Ertrag und damit auf quantitative Daten beziehen, können sich in mehrerer Hinsicht negativ auf die Mitarbeiter auswirken. Wenn der Provisionsanteil zu hoch angesetzt ist, geraten Vertriebsmitarbeiter unter Leistungsdruck, um ein ausreichendes Einkommen zu erzielen. Fallen Provisionen aber zu niedrig aus, werden besonders gute Leistungen nicht genügend honoriert. Das sorgt dann für Demotivation bei den Leistungsträgern.
Zudem hängen die möglichen Verkaufs- und Umsatzerfolge nicht nur vom Geschick eines Mitarbeiters ab. Stattdessen spielen hier weitere Faktoren eine nicht unerhebliche Rolle, die der Einzelne gar nicht in der Hand hat. So etwa die Markterschließung im Vertriebsgebiet, die Kaufkraft und die Kundenverteilung. Basiert das variable Vergütungsmodell lediglich auf den nackten Verkaufszahlen, ist das ungerecht für diejenigen, die mit schlechteren Grundvoraussetzungen klar kommen müssen.
Ein weiterer, bereits angesprochener Kritikpunkt: Klassische Vergütungsmodelle lassen bestimmte Mitarbeitergruppen außen vor. Das betrifft unter anderem den Innendienst im Vertrieb mit seinen Call-Center Mitarbeitern und den Sachbearbeitern. Benachteiligt sind an dieser Stelle sehr oft Frauen, wie unter anderem der aktuelle salesjob Jobreport 2021 zeigt. Vertrieblerinnen arbeiten überwiegend im Innendienst und fast 50 Prozent von ihnen beziehen nur eine fixe Vergütung ohne Boni. Dabei bilden ein gutes Gehalt und attraktive Vergütungsmodelle mit den größten Anreiz für weibliches Vertriebspersonal.
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Alternative Vergütungsmodelle
Keine Frage: Leistung muss sich lohnen. Wie lassen sich variable Vergütungsmodelle im Vertrieb gerechter gestalten? Ein wichtiger Ansatz ist, andere Bemessungskriterien anzuwenden und die Definition von Leistung nicht bloß an Umsatz und Ertrag festzumachen. Denn selbst der allerbeste Verkäufer ist auf die Zuarbeit von Kollegen angewiesen. Sofern deren Anteil am Gesamterfolg des Unternehmens nicht ausreichend gewürdigt wird, ist der Vertrieb von mehr Fairness beim Gehalt immer noch weit entfernt.
So können Zielprämien anstelle von Provisionen auf Umsatzbasis eine sinnvolle Alternative sein. Die Kenngrößen für entsprechende Ziele müssen dabei transparent und vor allem umsetzbar sein. Es geht insbesondere darum, Unternehmensziele auf individuelle Ziele für jeden Mitarbeiter herunterzubrechen und dabei die jeweiligen Voraussetzungen im Verantwortungsbereich zu beachten.
Einige Unternehmen haben das bereits erkannt und ziehen zum Beispiel die Kundenzufriedenheit als Erfolgsfaktor heran. Das ergibt viel Sinn. Schließlich bringt ein einmaliger Vertragsabschluss auch nur einmal Umsatz. Der ist aber schnell verpufft, sofern ein Unternehmen nicht in die Kundenzufriedenheit investiert und die Absprungraten hoch sind.
Der moderne Vertrieb wird von Teamarbeit geprägt. Gerechte variable Vergütungsmodelle berücksichtigen deshalb nicht nur Einzelleistungen, sondern beziehen jeweils das gesamte Team mit ein. Hier bieten sich Systeme zur Teamentlohnung an, die so abgestimmt sind, dass alle – je nach individueller Leistung – am Gesamterfolg teilhaben.
Andreas Dickhoff
Autor/Editor
Zwischen salesjob und Andreas Dickhoff besteht schon sehr lange eine intensive Verbindung. Andreas ist 2007 als Sales Manager eingestiegen, hat noch im selben Jahr (und bis heute) die Leitung des Vertriebs übernommen und füllt seit 2015 auch die Rolle des Geschäftsführers. In dieser hybriden Funktion hat er sowohl das Ohr am Kunden, als auch die Zahlen sowie die Weiterentwicklung unserer Produkte und Dienstleistungen fest im Blick.
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