Cybermobbing und üble Nachrede

Es kommt in den besten Unternehmen vor und lässt sich kaum vermeiden. Oder doch? Mobbing am Arbeitsplatz kann rein persönliche Gründe haben, doch oft stecken handfeste Interessen dahinter. Wenn ein Kollege schlecht über einen bestimmten anderen Kollegen spricht, kann ein Konkurrenzkampf dahinter stecken. Beim sogenannten Cybermobbing erstreckt sich dieser Kampf bis in die sozialen Netzwerke.

Sollten sich etwa zwei Kollegen oder Kolleginnen auf eine frei gewordene Stelle bewerben und plötzlich die unterschwellige üble Nachrede einsetzen, dürfte eine/r der beiden dem/der anderen das Wasser abgraben wollen. Wehren können sich Betroffene zwar, jedoch sind die arbeitsrechtlichen Möglichkeiten stark eingeschränkt.

Was sagt das Arbeitsrecht zum Mobbing am Arbeitsplatz?

Mobbing ist juristisch schwer greifbar, wenn keine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt werden. Das Problem ist trotz der beschriebenen Interessenlage im zwischenmenschlichen Bereich angesiedelt. Menschen, die sich mögen, mobben sich einfach nicht, Interessen hin oder her. Dennoch lässt sich Mobbing nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes definieren.

Systematisches Anfeinden, Diskriminieren oder Schikanieren widerspricht demnach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Es wird dort im § 3 Abs. 3 als “benachteiligende Belästigung” beschrieben. Darunter fallen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes unerwünschte Verhaltensweisen, welche die Würde einer Arbeitnehmerin / eines Arbeitnehmers verletzen. Auch die Schaffung eines Umfeldes, das durch

• Einschüchterung,
• Erniedrigungen,
• Anfeindungen,
• Beleidigungen oder
• Entwürdigungen

gekennzeichnet ist, gilt demnach als Mobbing. Vorgesetzte sind verpflichtet, Mobbing am Arbeitsplatz zu unterbinden.

Betreiben sie es selbst (Bossing), gilt der Fall als besonders schwerwiegend und eröffnet die Chance auf einen Schadenersatzprozess inklusive Schmerzensgeldforderung. Es ist hier die juristische Hürde der Ausschlussfrist (Verfallsfrist, Präklusionsfrist) zu beachten, die im öffentlichen Dienst nach § 37 TVöD auf sechs Monate angesetzt ist. Diese Frist kennzeichnet das Erlöschen des Anspruches.

Daher sollte gerade beim Mobbing am Arbeitsplatz das systematische, fortwährende Vorgehen dem Vorgesetzten – beim Bossing dann entsprechend dem Vorgesetzten des Vorgesetzten – angezeigt werden. Wobei betroffene Arbeitnehmer/innen auf einer Protokollierung bestehen müssen.

Mobbing am Arbeitsplatz durch Cybermobbing

Direktes Mobbing am Arbeitsplatz und Cybermobbing unterscheiden sich zum einen durch den Ort der Handlungen (Arbeitsort versus Internet), zum anderen durch die häufige Anonymität, mit der online gemobbt wird. Es könnte sich jedoch bei der Internet-Attacke um einen Kollegen handeln, der auch nicht zwingend anonym bleiben muss.

Nun stellt sich die juristische Frage, ob der mobbende Kollege dann als reine Privatperson zu belangen wäre, was schwieriger ist und in der Regel Tatbestände wie Beleidigung, Herabwürdigung oder Bedrohung voraussetzt. Oder ob der Arbeitgeber auch in diesem Fall die Verantwortung trägt. Letzteres wird ein Gericht regelmäßig dann annehmen, wenn beim Cybermobbing eindeutig das Arbeitsumfeld angesprochen wird und der Täter zweifelsfrei ein Kollege ist.

Mobbing am Arbeitsplatz aber muss ein Unternehmen zwingend unterbinden. Die Liste einschlägiger, bestätigender Urteile ist lang. Sobald

• ein systematisches, andauerndes Verhaltensmuster mit
• negativen Handlungen (Beschimpfung, Vorenthalten von Informationen, physische Gewalt) unter
• ungleichen Machtverhältnissen (Gruppe gegen Einzelnen, Chef gegen Untergebenen)
• eine Täter-Opfer-Struktur erkennen lässt,

handelt es sich um Mobbing. In den USA werden dazu bereits ausufernde Prozesse geführt, aber auch kleinere Schmerzensgeldforderungen dürften Unternehmen nicht wirklich gelassen hinnehmen. Firmen und Behörden haben daher allen Grund, Mobbing wirksam zu unterbinden.

Siehe auch: Kindische Verhaltensweisen am Arbeitsplatz

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